از کدنویسی تا کاریزما (From Code to Charisma)
نکات کلیدی
- نفوذ (Influence) در صنعت فناوری برای هدایت تصمیمها، همراستا کردن تیمها و پیش بردن نوآوری حیاتی است.
- مغز میتواند در سه وضعیت متمایز عمل کند: عقلانی، هیجانی و بقا. میتوانیم یاد بگیریم چطور با مغز مؤثرتر کار کنیم.
- تنظیم هیجان (Emotional regulation) برای حفظ یک ذهنیت متعادل و عقلانی ضروری است.
- وقتی به کسی بازخورد میدهید، به او بگویید چه کاری را میتواند «بیشتر انجام دهد».
- اعتماد و امنیت روانی (Psychological safety) پایههای نفوذ مؤثر بر دیگران هستند.
در فناوری، رهبری فقط مدیریت پروژهها نیست، بلکه نفوذ بر تیمها و پیش بردن همکاری است. این مقاله بررسی میکند که چگونه درک وضعیتهای مغز (عقلانی، هیجانی و بقا) میتواند تصمیمگیری و نوآوری را تقویت کند. با تسلط بر تنظیم هیجان، اعتماد و امنیت روانی، رهبران میتوانند به تیمها کمک کنند شکوفا شوند و تمام ظرفیت خود را آزاد کنند.
قدرت نفوذ در رهبری: همکاری در صنعت فناوری
بهعنوان یک روانشناس رهبری که با متخصصان فناوری کار میکنم، نفوذ را اینگونه تعریف میکنم: توانایی هدایت، الهامبخشی یا شکل دادن به اعمال و تصمیمهای دیگران، بدون تکیه بر اختیار رسمی یا قدرت سازمانی.
در صنعت فناوری، نفوذ ضروری است چون به افراد کمک میکند بین دپارتمانها همکاری کنند، روی اهداف همنظر شوند و در محیطهای پیچیده و پرسرعت، نوآوری را جلو ببرند. موضوع فقط قانع کردن دیگران برای پذیرش ایدههای شما نیست، بلکه ساختن فضایی است که در آن اعتماد و گشودگی الهام میدهید و فرهنگی از حل مسئله مشترک و یادگیری مستمر ایجاد میکنید.
نفوذ چند هدف کلیدی دارد. اول اینکه به رهبران اجازه میدهد تیمها را حول یک چشمانداز مشترک جمع کنند تا همه به سمت همان اهداف حرکت کنند. برای مثال: یک رهبر تیم بهطور منظم پیشرفت لانچ محصول را به اشتراک میگذارد تا تیم روی هدف متمرکز و برای رسیدن به آن باانگیزه بماند.
همچنین نفوذ به افراد اجازه میدهد از ایدهها و راهحلهایشان به شکلی دفاع کنند که برای دیگران قابل لمس و قابل پذیرش باشد و پذیرش فناوریها یا فرایندهای جدید را جلو ببرد. تصور کنید مهندسی یک قابلیت نرمافزاری جدید را به تیم ارائه میکند و با داده و مطالعه موردی نشان میدهد چگونه تجربه کاربری را بهتر میکند و دیگران را متقاعد میکند از توسعه آن حمایت کنند.
در نهایت، نفوذ برای عبور از چالشها حیاتی است، چون به رهبران و مهندسان کمک میکند تعارضها را مدیریت کنند، دیدگاههای متنوع را تشویق کنند و اختلاف نظرها را به سمت خروجیهای سازنده همراستا کنند. مثلاً: یک مدیر پروژه بین ذینفعانی با اولویتهای متضاد میانجیگری میکند تا همه محدودیتها را بفهمند و اهدافشان را برای جلو رفتن هماهنگ کنند.
در اصل، نفوذ یعنی ایجاد ارتباطهای معنادار و توانمند کردن دیگران برای رسیدن به موفقیت جمعی.
تفاوتهای مغز عقلانی، هیجانی و بقا
درک بخشهای مختلف مغز، یعنی عقلانی، هیجانی و بقا، میتواند هنگام مدیریت پویاییهای محیط کار (و حتی زندگی شخصی) فوقالعاده مفید باشد.
مغز عقلانی که عمدتاً توسط قشر پیشپیشانی (prefrontal cortex) هدایت میشود، مسئول تفکر منطقی، حل مسئله و تصمیمگیری بلندمدت است. در محیط فناوری، این بخش زمانی حیاتی است که مهندسان مثلاً کدنویسی میکنند، دیباگ انجام میدهند یا راهحل طراحی میکنند. این بخش وضوح، تمرکز و تفکر راهبردی را ممکن میکند و بیشتر با «محتوا» و «آینده» سروکار دارد.
مغز هیجانی که در سیستم لیمبیک (limbic system) قرار دارد، احساسات، همدلی و تعاملات اجتماعی را پردازش میکند. این بخش در نحوه ارتباط ما با دیگران، مدیریت استرس و پیمایش پویاییهای تیمی نقش مرکزی دارد. در محیطهای فناوری، این بخش روی همکاری، انگیزه و واکنش ما به بازخورد یا تعارض اثر میگذارد. درک احساسات، چه احساسات خودمان و چه دیگران، به ساختن فرهنگی مثبت و پربازده کمک میکند. این بخش همچنین «دروازهبانی» است که تصمیم میگیرد آیا اصلاً میتوانیم به مغز عقلانی دسترسی داشته باشیم یا نه. اگر با افراد/محیط اطرافمان به اندازه کافی احساس امنیت نکنیم، مغز هیجانی به مغز بقا سیگنال میدهد که «وارد عمل شو».
در نهایت، مغز بقا که تحت کنترل ساقه مغز و آمیگدالا (amygdala) است، در پاسخ به تهدیدهای ادراکشده فعال میشود و یکی از راهبردهای بقا را روشن میکند: پاسخ «جنگیدن، فرار کردن، یخزدن یا دلجویی/تملق (fawn)». در موقعیتهای پرفشار مثل ددلاینهای فشرده یا پروژههای چالشبرانگیز، و همچنین در تعارض با دیگران، این بخش میتواند استرس و اضطراب ایجاد کند که عملکرد را مختل میکند.
تشخیص اینکه چه زمانی این بخش فعال شده و مدیریت اثر آن، کلیدی است برای حفظ تمرکز و سلامت روان. فرایندی که طی آن میتوانیم از مغز بقا به مغز عقلانی برگردیم «تنظیم هیجان» نام دارد. تنظیم هیجان فرایندی است که با آن پاسخهای هیجانی فعالشده توسط مغز بقا را مدیریت میکنیم و به وضعیت متعادلتر، آرامتر و عقلانیتر برمیگردیم. هدف این است که نگذاریم مغز بقا کاملاً کنترل را در دست بگیرد تا بتوانیم شفافتر فکر کنیم و مناسبتر به چالشها پاسخ دهیم.
تشخیص وضعیت مغز
تشخیص اینکه یک فرد در کدام وضعیت مغزی قرار دارد، عقلانی، هیجانی یا بقا، با مشاهده نشانههای کلامی و غیرکلامی ممکن است.
وقتی فرد در وضعیت مغز عقلانی است، معمولاً آرامش، تفکر شفاف و ارتباط منطقی نشان میدهد. لحنش ثابت است و بیشتر وارد گفتوگوهای حل مسئله میشود، سؤالهای سنجیده میپرسد و ایدهها را ساختارمند بیان میکند. معمولاً نسبت به بازخورد گشوده است و با استدلالهای منطقی پاسخ میدهد. تماس چشمیاش متعادل است، نه خیلی اجتنابی و نه بیش از حد تهاجمی.
در وضعیت مغز هیجانی، ممکن است تغییر به سمت رفتار بیانگرانهتر و واکنشیتر دیده شود. افراد ممکن است پرشورتر، پرتحرکتر یا حتی دفاعیتر شوند. بسته به موقعیت، نشانههایی از همدلی یا کلافگی نشان میدهند. زبان بدن میتواند شامل بالا رفتن صدا، اشارههای دست، یا حالتهای بسته مثل دستهای ضربدری باشد. گفتوگوها میتواند ذهنیتر شود یا بیشتر روی تجربه شخصی تمرکز کند تا منطق.
وقتی کسی در وضعیت مغز بقا است، پاسخها خودکارتر و کمتر تأملی میشوند. افراد ممکن است متشنج، کنارهگیر یا بیش از حد دفاعی به نظر برسند. نشانههای غیرکلامی شامل تنفس سطحی، ور رفتن عصبی (fidgeting) یا حالت بدنی سفت است. ممکن است سریع واکنش نشان دهند، کمتر آماده همکاری باشند یا درگیر شدن در گفتوگوی عقلانی برایشان سخت باشد، چون تمرکزشان روی حفظ خود است. معمولاً تا حد امکان از تماس چشمی اجتناب میکنند یا برعکس، تماس چشمی تهاجمی و خیلی مستقیم دارند.
تشخیص این تغییرها به رهبران کمک میکند ارتباطشان را تطبیق دهند و حمایت درست را ارائه کنند تا افراد راحتتر به وضعیت مغز عقلانی و پربازده برگردند.
کمک کردن به دیگران برای قرار گرفتن در وضعیت مغز عقلانی در محیط کار
بردن افراد به وضعیت مغز عقلانی یعنی ساختن محیطی که استرس را کم کند و تمرکز را تقویت کند. قدم اول این است که تهدیدهای بیرونی یا درونی را که ممکن است مغز هیجانی یا بقا را فعال کند کاهش دهید. این کار میتواند با رسیدگی به نگرانیها یا اضطرابهای فوری اعضای تیم انجام شود، مثل ددلاینهای تنگ یا تعارضهای بینفردی. اگر در یک موقعیت نتوانید تهدیدها را کم کنید، بهخاطر تعارضهای ادامهدار یا استرسورهای اجتنابناپذیر زندگی، مدیریت نحوه واکنش شما به آن تهدیدها حتی مهمتر میشود. مثلاً با استفاده از حمایت اجتماعی.
راهبرد کلیدی دیگر، تقویت امنیت روانی است. وقتی افراد احساس کنند میتوانند ایده بدهند، سؤال بپرسند و اشتباه کنند بدون ترس از قضاوت، احتمال بیشتری دارد وارد وضعیت عقلانی شوند. تشویق ارتباط باز، گوش دادن فعال و همدلی در بحثها به کاهش حالت دفاعی کمک میکند و باعث میشود افراد احساس کنند شنیده و درک شدهاند.
همچنین ایجاد ساختار و شفافیت حیاتی است. ارائه هدفها، انتظارها و فرایندهای روشن میتواند بار شناختی و سردرگمی را کم کند، که اگر بالا برود افراد را به مغز هیجانی یا بقا هل میدهد. تکنیکهایی مثل استراحتهای کوتاه، ترویج ذهنآگاهی، یا راهنمایی افراد برای یک تمرین کوتاه تنفسی میتواند تمرکز را ریست کند و سیستم عصبی را آرام کند و مسیر برگشت به تفکر عقلانی را هموار کند.
در نهایت، موضوع این است که یک محیط حمایتی و آرام بسازید که در آن افراد احساس توانمندی کنند تا منطقی فکر کنند، مؤثر همکاری کنند و با هم مسائل پیچیده را حل کنند.
وقتی در یک گفتوگوی واقعی یا موقعیت تعارض هستید، میتواند مفید باشد از تکنیک LSD استفاده کنید: Listen attentively (با دقت گوش بده)؛ Summarize (محتوا و احساسات طرف مقابل را خلاصه کن) و Direct (با یک سؤال باز مسیر گفتوگو را هدایت کن). اینطور طرف مقابل احساس میکند شنیده و درک شده و راحتتر میتواند خودش را تنظیم کند و به مغز عقلانی برگردد. LSD را میشود چند بار در یک گفتوگو استفاده کرد و تکنیکی بسیار مؤثر برای افزایش همکاری و کاهش استرس و تعارض است.
برای مثال، یکی از شرکتکنندگان در کارگاههای بازخورد ما میخواست LSD را تمرین کند.
Alex (developer) ناراحت است چون مدیر پروژه، Sarah، ددلاین انتشار یک قابلیت را جلو انداخته و آن را تنگ و سخت برای رسیدن کرده است.
مرحله اول: با دقت گوش کن
Sarah: “شنیدهام که از ددلاین جدید ناراحت هستی و نگران اینی که وقت کافی برای تست درست نداشته باشیم، درسته؟”
مرحله دوم: خلاصه کردن محتوا و احساسات
Sarah: “به نظر میرسه استرس داری چون این تایملاین جدید غیرواقعی به نظر میاد و ممکنه کیفیت رو به خطر بندازه.”
مرحله سوم: با یک سوال، واضح صحبت کنید
Sarah: “فکر میکنی چه کار میتونیم بکنیم که مهمترین قابلیتها رو اولویتبندی کنیم و در عین حال به ددلاین برسیم؟”
با استفاده از تکنیک LSD، Sarah نشان میدهد نگرانیهای Alex را میفهمد، کمک میکند Alex احساس کند شنیده شده و یک رویکرد همکاریمحور برای حل مسئله شکل بگیرد.
تنظیم هیجان
تنظیم و کنار آمدن با احساسات از آگاهی شروع میشود. قدم اول این است که تشخیص دهیم چه زمانی احساسات روی افکار یا رفتار ما اثر میگذارند. آگاه بودن از محرکها، حساسیتها (allergies) و راهبردهای کنار آمدن بسیار مفید است؛ مثلاً با استفاده از چهارگوشههای اصلی آفمن (Offman’s Core Quadrants) که ابزاری است برای شناخت چهار ویژگی شخصی: کیفیتهای اصلی، دامها (pitfalls)، چالشها و حساسیتها، و انجام دروننگری یا کوچینگ.
تشویق تمرینهای ذهنآگاهی مثل تنفس عمیق یا وقفههای کوتاه مدیتیشن میتواند کمک کند افراد مکث کنند و ریست شوند تا بهجای واکنش، آگاهانه پاسخ دهند. نوشتن روزانه (journaling) تمرینی عالی برای تنظیم روزمره و ساختن یک عادت سالم است. من استفاده از «چرخ احساسات» (emotion wheel) را تشویق میکنم، یک نمایش بصری از احساسات مختلف که در قالب یک چرخ سازماندهی شده تا دایره واژگان و توانایی تشخیص دقیق احساس افزایش پیدا کند. همچنین توصیه میشود فضای باز و پذیرنده ایجاد شود: مدیران و رهبران میتوانند با ساختن محیطی حمایتی و بدون قضاوت الگو باشند که در آن احساسات بهعنوان «اطلاعات» پذیرفته میشوند، نه اینکه نادیده گرفته شوند.
همچنین، قاببندی چالشها بهعنوان فرصت رشد بهجای تهدید میتواند واکنشپذیری هیجانی را کاهش دهد. تشویق گفتوگوهای باز درباره احساسات به شکلی سازنده کمک میکند افراد احساسات را پردازش کنند و به ذهنیت عقلانیتر برگردند. در نهایت، ساختن تابآوری هیجانی از طریق بازتاب مستمر، بازخورد و حمایت باعث میشود افراد احساسات را بهتر مدیریت کنند و محیط کاری پربازدهتر و مثبتتری شکل بگیرد.
درباره بازخورد: «چه کاری را بیشتر انجام بده»
مغز ما طوری سیمکشی شده که با مفهوم کمبود فکر کند. وقتی چیزی را نداریم یا چیزی میخواهیم، نوعی تمرکز نسبت به آن پیدا میکنیم: مثلاً اگر به خرید یک ماشین جدید فکر کنید، ناگهان احساس میکنید آن ماشینی که در ذهن دارید را خیلی بیشتر از قبل میبینید.
یک آزمایش ذهنی برای روشن شدن این موضوع: وقتی من شما را به این چالش میکشم که به توپهای تنیس زرد فکر نکنید، معمولاً یکی از دو حالت اتفاق میافتد. یا به توپهای تنیس زرد فکر میکنید؛ یا مجبورید خیلی سخت روی چیز دیگری تمرکز کنید تا به توپهای تنیس زرد فکر نکنید.
اگر بخواهیم رفتار دیگری را تشویق کنیم (مثلاً وقتی بازخورد میدهیم)، خیلی عملیتر و کارآمدتر است که به دریافتکننده بازخورد بگوییم کدام رفتار را دوست داریم «بیشتر» ببینیم. اینطوری احتمال بیشتری دارد همان رفتار مطلوب را بیشتر نشان دهد و ما هم بهجای اینکه همه چیز را به حدس و گمان طرف مقابل بسپاریم، «مدیریت انتظار» روشن انجام میدهیم. چون اگر فرد مجبور شود خودش یک جایگزین بسازد، ممکن است بعداً ما از آن خوشمان نیاید چون در ذهنمان چیز دیگری بوده است.
برای مثال: «James، تو کار فوقالعادهای در حل سریع مشکلات مشتری انجام میدی. دوست دارم کمی همدلی بیشتری به پاسخهات اضافه کنی. مثلاً وقتی مشتری کلافه است، اول احساسش را به رسمیت بشناسی، مثل اینکه بگی: “میفهمم چقدر میتونه آزاردهنده باشه.” این کمک میکنه ارتباط قویتری بسازی و مشتری حس کنه شنیده شده.»
نقش اعتماد و امنیت روانی در نفوذ بر دیگران
اعتماد و امنیت روانی در نفوذ بر افراد بنیادی هستند. بهعنوان یک روانشناس رهبری، من این عوامل را برای امکانپذیر کردن ارتباط باز، همکاری و نوآوری حیاتی میدانم.
اعتماد باعث میشود افراد مطمئن باشند ایدهها و سهمشان ارزشمند شمرده میشود، و همین آنها را بیشتر وارد تعامل میکند، بازخورد میدهند و ریسک میکنند بدون اینکه از پیامدهای منفی بترسند. این یک فضای خلاقانهتر و پربازدهتر ایجاد میکند که افراد بتوانند آسیبپذیر و اصیل باشند.
امنیت روانی این اثر را تقویت میکند چون تضمین میکند اعضای تیم بدون ترس از قضاوت یا تلافی، خودشان را بیان کنند. وقتی افراد از نظر روانی احساس امنیت کنند، احتمال بیشتری دارد تمام وجودشان را به کار بیاورند، ایدههای متنوع ارائه دهند و وضع موجود را به چالش بکشند، که مواد اولیه تغییر و حل مسئله در پروژههای فناوری هستند.
بهعنوان رهبر یا همکار، اگر محیطی بسازید که در آن اعتماد و امنیت روانی اولویت دارد، شرایطی ایجاد میکنید که نفوذ بر پایه احترام متقابل، گشودگی و اهداف مشترک شکل بگیرد و در نهایت به همکاری بهتر و راهحلهای نوآورانهتر برسد.
در مجموع، نفوذ در صنعت فناوری برای تقویت همکاری و نوآوری حیاتی است. با فهم وضعیتهای مغز و ترویج اعتماد، امنیت روانی و تنظیم هیجان، تیمها میتوانند محیطهایی بسازند که تصمیمگیری عقلانی و حل مسئله مؤثر را تشویق کند. اولویت دادن به بازخورد روشن و آگاهی هیجانی به کار تیمی بهتر و موفقیت منجر میشود. ارزشش را دارد!
